人才評價體系，關(guān)乎人才成長與事業(yè)發(fā)展，非同小可。因此，要不斷完善人才評價體系，建立以創(chuàng)新價值、能力、貢獻為導(dǎo)向的人才評價體系。但由于不同學(xué)科、領(lǐng)域間存在專業(yè)壁壘和信息不對稱性，要得到真正能夠反映客觀實際，具有真正價值的評價結(jié)論，只有通過專業(yè)共同體的“同行評議”才能講清楚。因此，要建立和完善專業(yè)人才評價專業(yè)人才的“同行評議”制度，減少行政干預(yù)，遵循科研規(guī)律，變政府相馬為同行賽馬。

當前人才評價存在“唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項”的“四唯”傾向。不少社會人士也提出，人才評價行政色彩過濃、評價手段單一，一些政府部門將人才評價視為一種權(quán)力，沿用傳統(tǒng)干部考核的辦法評價人才，在具體操作中又以“方便管理”為由簡單化、數(shù)量化，單純以論文、外語、文憑論人才，這不僅容易挫傷人才的積極性、創(chuàng)造性，而且出現(xiàn)“評出來的人用不上、用得上的人評不出”的問題。解決這些問題的辦法，是實行同行評議制度。    俗話說，隔行如隔山。推動人才評價精準化，要圍繞解決人才評價主體單一、專業(yè)不強、手段趨同等問題，在“誰來評、怎樣評”的環(huán)節(jié)上下功夫。適應(yīng)人才分布的廣泛性和崗位的專業(yè)性，建立以“同行評同行、內(nèi)行評內(nèi)行”為基礎(chǔ)的業(yè)內(nèi)評價機制，發(fā)揮市場、社會等多元主體的作用。要向用人主體放權(quán)，尊重用人單位主導(dǎo)作用，合理界定和下放人才評價權(quán)限，推動具備條件的高校、科研院所等企事業(yè)單位自主開展評價工作。打破戶籍、地域、所有制、身份、人事關(guān)系等限制，把人才評價的大門向非公有制經(jīng)濟組織、社會組織、新興職業(yè)等領(lǐng)域打開，充分發(fā)揮評價的正向激勵，讓各類人才的創(chuàng)造活力競相迸發(fā)。

當然，同行評議不是熟人評價、小圈子評價，不能搞成讓“人情”說話、讓“關(guān)系”做主。因此，對評審專家要分層分類管理，根據(jù)評審對象需求進行選擇，合理運用專家?guī)熨Y源。堅持“小同行評議”原則，專家要有代表性，讓真正的業(yè)內(nèi)專家評價人才，防止專家“跨界”發(fā)揮。積極推行評審委員社會化，消除評審中利益關(guān)系和人情因素的影響。（趙德仁 晉寧區(qū)委組織部供稿）

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